Verandering mislukt zelden door gebrek aan ideeën. 

Wel door hoe we met weerstand omgaan. 

De taaiste weerstand creëren we vaak zelf: te veel tegelijk. 

Ik noem het verander-elasticiteit. 

Ofwel: de rek in je organisatie is niet oneindig. 

Is de rek eruit, dan krijg je weerstand. Altijd. 

Niet omdat mensen niet willen.  

Maar omdat het systeem vol is. 

Je ziet het niet in de boarddeck, wel in de operatie: 

11 initiatieven, 4 pilots, 2 reorganisaties en “kunnen we dit ook nog even meenemen?” 

Wat zie je gebeuren? 

Medewerkers leveren minder kwaliteit en minder snel. 

Medewerkers zijn prikkelbaar of juist emotioneel afgevlakt. 

Medewerkers haken actief af, zelfs bij werkzaamheden waar ze eerder wél enthousiast van werden. 

De oplossing is simpel. 

Je duwt niet harder op mensen, je verandert de condities:  

Minder tegelijk. 

Meer ritme. 

Meer eigenaarschap. 

Hoe? 

Maak één portfolio voor alle veranderingen in jouw organisatie: alles op één lijst. 

Maak een duidelijke keuze: wat doen we wel, maar vooral ook wat doen we nu níet (en waarom)?  

Beoordeel je portfolio in een vaste kadans: geen ad-hoc veranderingen meer. 

Welk initiatief haal jij vandaag van tafel om ruimte te maken voor wat er écht toe doet? 

Deze post is er één in een serie over verschillende vormen van weerstand.